Inclusieve gemeentelijke organisatie

Alleen met een inclusieve en diverse organisatie kan de gemeente Arnhem haar werk voor de stad beter uitvoeren én een betere werkgever zijn voor alle medewerkers. Hoe meer verscheidenheid in de organisatie, hoe beter het contact met de bewoners van de stad, hoe meer vertrouwen er is in de overheid en hoe scherper het oog voor wat er nodig is. We werken daarom aan een inclusieve en diverse gemeentelijke organisatie, waar medewerkers zichzelf kunnen zijn, gezien en gewaardeerd worden

Voortgang beoogde resultaten:

• De Nederlandse Inclusiviteitsmonitor (NIM) nemen we in het najaar af. Resultaten zijn waarschijnlijk pas in 2026 beschikbaar.
• Sinds dit jaar bieden we op Leerplein een basistraining over diversiteit en inclusie aan en een training over discriminatie en racisme voor iedereen in de organisatie. Daarnaast een inclusieve leiderschapstraining voor alle leiders. Deze zijn gedurende het hele jaar beschikbaar voor medewerkers voor meer bewustwording op diversiteit en inclusie thema’s.
• We zijn een dashboard aan het ontwikkelen waarin alle clusters hun data op inclusie en diversiteit kunnen monitoren. We hebben hier per cluster doelstellingen op geformuleerd en een handreiking waarmee ze binnen clusters en afdeling met inclusie en diversiteit aan de slag kunnen.
• Binnen onze P&O-processen, -systemen en -beleid zijn we aan het bezien hoe we inclusie zoveel mogelijk kunnen toepassen. Waar nodig zijn ze hiervoor aangepast. We zijn bezig met een beleid voor wet banenafspraak en toegankelijkheid, het flexibel inwisselen van verlofdagen hebben we voor dit jaar verlengd.
• Begin 2025 hebben we input geleverd voor het nieuwe huisvestingsplan vanuit het perspectief van een inclusief gebouw en toegankelijkheid.
• In 2025 zijn we gestart met de beweging om diversiteit en inclusie voor en door medewerkers te laten zijn.

In aanvulling op de eerder geformuleerde resultaten:

• We geven een vervolg aan onze deelname aan de pilot van de Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme (raadsbrief). De eerste stap, een inventarisatie per cluster, is uitgevoerd. Na de zomer vindt de selectie plaats, is het door de Staatscommissie o.b.v. de pilot aangepaste doorlichtingsinstrument - de Discriminatietoets Publieke Dienstverlening – beschikbaar en wordt in het najaar gestart met de 1e doorlichting(en).

Alleen met een inclusieve en diverse organisatie kan de gemeente Arnhem haar werk voor de stad beter uitvoeren én een betere werkgever zijn voor alle medewerkers. Hoe meer verscheidenheid in de organisatie, hoe beter het contact met de bewoners van de stad, hoe meer vertrouwen er is in de overheid en hoe scherper het oog voor wat er nodig is. We blijven daarom werken aan een inclusieve en diverse gemeentelijke organisatie, waar medewerkers zichzelf kunnen zijn, gezien en gewaardeerd worden. Dat doen we door medewerkers te stimuleren en door via doelstellingen hierop te sturen. We organiseren diverse activiteiten om bewustwording te creëren en we passen onze systemen en processen waar nodig aan om hieraan aan bij te dragen. Onderstaande resultaten laten zien waar naar streven. De beweging die we maken is positief. Tegelijkertijd hebben trajecten waarin we gedrag en cultuur willen veranderen tijd, aandacht en zorgvuldigheid nodig. We zitten op de goede weg, maar hebben nog een lange weg te gaan. We willen de komende jaren de opgave meer verankeren. In de begroting is er tot 2026 budget beschikbaar gesteld om aan bovenstaande ambitie te werken.

Beoogde resultaten:

• In 2025 willen we in de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor (NIM) op het onderdeel inclusiebeleid hoger scoren dan de NIM-scan score van 2023 (51%);
• In 2025 willen we in de Nederlandse Inclusiviteitmonitor (NIM) in de medewerkersscan gelijk of hoger scoren (56%) in het ervaren inclusiviteitsklimaat onder de minderheidsgroep. Dat geldt ook voor het percentage (60%) van de meerderheidsgroep.
• In 2025 zijn we minimaal één procentpunt gegroeid ten opzichte van 2024 in de vertegenwoordiging van medewerkers met een afkomst buiten Europa organisatiebreed en in de schalen 11 en hoger.
• Eind 2025 hebben we minimaal 2 extra banen intern gerealiseerd voor de Wet Banenafspraak.
• In 2025 hebben we gedurende het hele jaar een programma met diverse activiteiten voor medewerkers voor meer bewustwording op diverse thema’s over inclusie en diversiteit.
• In 2025 hebben alle clusters doelstellingen geformuleerd op inclusie en diversiteit die worden gemonitord en een handreiking waarmee ze binnen clusters en afdeling met inclusie en diversiteit aan de slag kunnen.
• In 2025 hebben we een breed aanbod op het interne Leerplein aan trainingen/workshops voor medewerkers en leidinggevenden over inclusie en diversiteit.
• In 2025 is in onze P&O-processen, systemen en beleid gekeken hoe we inclusie zoveel mogelijk toepassen en waar nodig aangepast.
• In 2025 zijn, waar nodig, aanpassingen gedaan aan ruimtes en/of faciliteiten om de kantoorgebouwen toegankelijker en inclusiever te maken.